Rekrytering av arbetstagare

Vid hyrd arbetskraft är anställningsförhållandet mellan bemanningsföretaget och arbetstagaren, så du behöver inte ingå ett arbetsavtal med arbetstagaren. Däremot ingår du ett avtal med ett bemanningsföretag om att hyra en arbetstagare. I avtalet fastställs bland annat den hyrda arbetstagarens arbetsuppgifter och storleken på den ersättning som ditt företag betalar.

I läroavtalsutbildningen ingår ditt företag

• ett läroavtal med den studerande och utbildningsanordnaren
• ett arbetsavtal för viss tid med den studerande för den tid som utbildningen varar
• ett avtal om betalning av utbildningsersättning med utbildningsanordnaren, om utbildningen medför kostnader för arbetsgivaren.

Kom ihåg att om du ansöker om lönesubvention hos arbets- och näringsbyrån kan läroavtalet eller anställningsförhållandet inte påbörjas innan stödbeslutet fattats.

När en lämplig studerande hittas ingår du

• ett praktikavtal om oavlönad praktik med läroanstalten
• ett avtal om inlärning i arbetet med anordnaren av arbetskraftsutbildningen och arbetstagaren.

När du anställer en arbetstagare ingår du ett arbetsavtal med arbetstagaren där ni avtalar om utförandet av arbetet, lönen för arbetet samt andra förmåner och villkor i anställningsförhållandet. I arbetsavtalet kan du också komma överens om en prövotid under vilken det är möjligt att säkerställa att arbetstagaren är lämplig för arbetsuppgifterna.

Man bör alltid ingå ett skriftligt arbetsavtal och underteckna det innan arbetet påbörjas, även om också ett muntligt och ett elektroniskt avtal är möjligt. På så sätt är det möjligt att senare bevisa vad som avtalats mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Upprätta arbetsavtalet i två exemplar: ett till ditt företag och det andra till arbetstagaren.

Arbetsavtalet kan formuleras fritt. Om du använder en färdig mall försäkrar du dig om att du kommer ihåg att uppmärksamma allt som behövs.

Du hittar ytterligare information om hur du ingår ett arbetsavtal och en mall för arbetsavtalet i webbtjänsten Tyosuojelu.fi.Öppnas i ett nytt fönster.

Du kan kontrollera de centrala villkoren för anställningsförhållandet i arbetsavtalslagenÖppnas i ett nytt fönster. så att allt som behövs kan avtalas i arbetsavtalet.

Hjälp med att ingå arbetsavtal får du av arbetarskyddsmyndigheternas rådgivningstjänst eller företagarorganisationen, om du är medlem i en sådan.

I arbetsavtalet kan man också avtala om varierande arbetstid, om behovet av arbetskraft inte är fast.

Med varierande arbetstid avses ett arbetstidsarrangemang där arbetstagarens arbetstid under en bestämd tidsperiod varierar mellan en minimitid och en maximitid som anges i arbetsavtalet, eller ett arbetstidsarrangemang där arbetstagaren förbinder sig att utföra arbete för arbetsgivaren efter separat inbjudan.

Du kan också ingå ett visstidsavtal med en minderårig som har fyllt 15 år och fullgjort sin läroplikt.

Andra saker att tänka på när man ingår arbetsavtal med en minderårig:

• Den som har fyllt 15 år får själv ingå samt säga upp och häva arbetsavtal.
• När de gäller den som inte har fyllt 15 år kan vårdnadshavaren ingå arbetsavtal på den ungas vägnar eller ge den unga tillstånd att själv ingå avtalet.
• Vårdnadshavaren har rätt att häva en ung arbetstagares arbetsavtal, om det är nödvändigt med hänsyn till den ungas uppfostran, utveckling eller hälsa.
• Arbetsgivaren ska på en ung arbetstagares eller dennes vårdnadshavares begäran innan avtal ingås förete den unga arbetstagaren en skriftlig utredning om villkoren i arbetsförhållandet, om avtalet inte ingås skriftligen.

Läs mer om arbetsavtal för unga arbetstagare på Arbetarskyddsförvaltningens webbtjänst.Öppnas i ett nytt fönster.

Observera också att den unga arbetstagarens rättigheter och skyldigheter i anställningsförhållandet delvis bestäms på ett annat sätt än för en myndig arbetstagare.

Ge din arbetstagare en skriftlig redogörelse över anställningsvillkoren om du ingår ett arbetsavtal muntligen och arbetstagaren arbetar minst tre timmar i veckan under en tidsperiod på fyra på varandra följande veckor. Informationen ska ges också om minimikraven på ett arbetsavtal inte framgår av det skriftliga arbetsavtalet.

En skriftlig redogörelse ska ges så snart som möjligt. Du kan ge informationen i ett eller flera dokument eller genom att hänvisa till den lag eller det kollektivavtal som tillämpas på anställningen.

Om din arbetstagare upprepade gånger har visstidsanställningar på mindre än en månad i ditt företag på samma villkor, behöver redogörelsen inte upprepas om anställningsvillkoren inte ändras. Om villkoren emellertid ändras ska du meddela de nya villkoren skriftligen till arbetstagaren utan separat begäran.

För utländska arbetstagare gäller samma arbetsvillkor som för finländska.

Arbetsgivaren och arbetstagaren måste komma överens om anställningsvillkoren innan de får ett arbetsbaserat uppehållstillstånd, eftersom arbetsgivaren ska lämna uppgifter om anställningsvillkoren för ansökan om uppehållstillstånd.

Arbetsavtalet kan ingås antingen innan arbetstagaren anländer till Finland eller först därefter.

Arbetsgivaren ska

• säkerställa att en utländsk arbetstagare har uppehållstillstånd och rätt att arbeta i Finland eller att hen inte behöver uppehållstillstånd
• säkerställa att arbetstagarens rätt att arbeta gäller under hela anställningstiden.
• meddela arbetsplatsens förtroendevalda om arbetstagarens namn och vilket kollektivavtal som ska tillämpas.

Observera att en utländsk arbetstagare som redan befinner sig i Finland kan ha rätt att arbeta även om hen inte har uppehållstillstånd på grund av arbete. Personen kan ha uppehållstillstånd i Finland till exempel på grund av familjeband eller studier.

Information om rätten att arbeta med olika uppehållstillstånd finns på Migrationsverkets sida Arbete i FinlandÖppnas i ett nytt fönster..

Om praktikanten kommer

• från ett nordiskt landbehöver hen inte uppehållstillstånd. Hen ska dock registrera sin vistelse på Myndigheten för digitalisering och befolkningsdatas serviceställe om vistelsen i Finland varar i över tre månader.
• Om hen är från någon av Europeiska unionens medlemsstater, Liechtenstein eller Schweiz (EU- och EES-länder), behöver personen inte uppehållstillstånd. Hen ska dock registrera sin vistelse på Migrationsverket om vistelsen i Finland varar i över tre månader. Registreringen kan göras elektroniskt i tjänsten Enter Finland eller med en pappersansökan.
• Om arbetstagaren kommer från länder utanför EU eller EES ska hen skaffa uppehållstillstånd på grund av arbetspraktik innan hen anländer till Finland.

Om du anställer en utlänning som redan vistas i Finland för praktik, kontrollera på uppehållstillståndet att hen har rätt att arbeta. Till exempel kan en studerande göra arbetspraktik som ingår i studierna med uppehållstillstånd för studerande.

Om arbetstagaren ännu inte bor i Finland och

• inte är medborgare i ett EU- eller EES-land ska hen ansöka om uppehållstillstånd på grund av arbete
• Om hen är medborgare i ett EU- eller EES-land ska han eller hon registrera sin uppehållsrätt.

Det finns inga arbetstillstånd i Finland, men det finns över 20 olika uppehållstillstånd som söks på grund av arbete. Bekanta dig med olika uppehållstillstånd för arbetstagare på Migrationsverkets sida AnsökningarÖppnas i ett nytt fönster. och uppmana din arbetstagare att ansöka om rätt tillstånd.

Arbetstagaren ska själv ansöka om uppehållstillstånd i tjänsten Enter Finland innan hen kommer till Finland. Som arbetsgivare ska du vara med och göra ansökan genom att lämna nödvändiga uppgifter i arbetsgivarens Enter Finland, där du också kan betala handläggningsavgiften för ansökan om du vill.

Om du anställer en arbetstagare som kommer från ett land utanför EU-området ska du lämna uppgifter om arbetet till arbets- och näringsbyrån eller kommunförsöket, det vill säga arbetstagarens namn, anställningsförhållandets längd, lön och tillämpligt kollektivavtal.

Anmälan behöver inte göras om arbetstagaren nyligen har ansökt om uppehållstillstånd på grund av arbete och du har uppfyllt arbetsvillkoren i din ansökan om uppehållstillstånd.

Du kan göra anmälan i arbetsgivarens Enter Finland-tjänst.

Distansarbete är en metod för att organisera arbetet. Arbetstagaren kan inte kräva möjlighet till distansarbete och arbetsgivaren kan inte tvinga arbetstagaren till distansarbete. På distansarbete tillämpas i regel alla lagar och avtal som gäller anställningsförhållanden.

Det är inte nödvändigt att ingå ett separat avtal om distansarbete, utan arbetsgivaren kan möjliggöra distansarbete genom anvisningar. I vissa situationer bör man ingå ett skriftligt avtal om distansarbete som bifogas arbetsavtalet.

Du hittar ytterligare information om hur distansarbetet organiseras på Företagarna i Finlands webbtjänst (på finska).Öppnas i ett nytt fönster.

Arbetstagaren ska hemlighålla arbetsgivarens affärshemligheter även utan separata avtal. Vid behov kan du ingå ett separat sekretessavtal med arbetstagaren, enligt vilket arbetstagaren förbinder sig att hemlighålla arbetsgivarens affärshemligheter och konfidentiella uppgifter.

Du bör alltid ingå ett avtal skriftligen. I avtalet bör man åtminstone ange

• avtalsparterna
• vilka uppgifter avtalet omfattar
• vad uppgifterna får eller inte får användas till.

Man bör också ange sekretessbestämmelsen i avtalet för tiden efter att anställningsförhållandet upphört.

Sekretessavtalet kan förstärkas med avtalsvite.

Med konkurrensförbudsavtal avses alla avtal eller avtalsvillkor som begränsar arbetstagarens möjligheter att få sysselsättning i en annan arbetsgivares tjänst efter att det förra anställningsförhållandet upphört. Även ett avtal som efter att anställningsförhållandet upphört hindrar arbetstagaren från att för egen räkning bedriva konkurrerande verksamhet är ett konkurrensförbudsavtal enligt arbetsavtalslagen.

Konkurrensförbudsavtal kan ingås endast av särskilt vägande skäl som har med arbetsgivarens verksamhet eller anställningsförhållandet att göra. Ett konkurrensförbudsavtal binder inte arbetstagaren, om anställningsförhållandet har upphört av skäl som beror på arbetsgivaren.

För tiden för konkurrensförbudsavtalet ska en ersättning betalas som är 40–60 procent av arbetstagarens lön.