Jämför alternativen för att skaffa en arbetstagare

Om du inte har ett FO-nummer kan du anställa en arbetstagare som privatperson, alltså som hushåll. Det innebär att du blir arbetsgivare och då omfattas du i regel av samma skyldigheter som andra arbetsgivare.

Kontrollera på Skatteförvaltningens webbplats hur arbetsgivarens skyldigheter fastställs i olika situationer.Öppnas i ett nytt fönster.

I guiden får du anvisningar om de sätt du valt på frågesidan. Om du använder faktureringstjänsten ska du innan rekryteringen kontrollera i din egen faktureringstjänst om du kan skaffa en arbetstagare på det sättet.

Det är bra att avsätta tid till planeringen av rekryteringen. Då hittar du bästa möjliga arbetstagare.

När du behöver en arbetstagare:

• kartlägg arbetssituationen på ditt företag och överväg olika alternativ för att säkerställa att du har råd med kostnaderna för arbetstagaren
• gör upp en realistisk tidsplan för rekryteringen
• bestäm hur mycket pengar du kan lägga på rekryteringen
• sätt dig in i dina skyldigheter som arbetsgivare så att du inte glömmer att följa lagstiftningen och kollektivavtalen.

I tidsplanen bör du exempelvis observera följande:

• Fastställa arbetstagarens arbetsuppgifter och skriva en platsannons
• Publicera platsannonser
• Ta emot och gå igenom ansökningar
• Välja arbetstagare samt eventuella intervjuer och lämplighetstest
• Ingå avtal
• Göra förberedelser inför arbetstagarens ankomst och planera introduktionen
• Introduktion för arbetstagaren

Du kan komma överens om olika arbetstidsarrangemang med dina befintliga anställda om arbetsmängden på ditt företag varierar stort under olika perioder.

Arbetstidsarrangemangen är ett sätt att göra arbetstiden mer flexibel på ett mer ändamålsenligt sätt. Möjligheten till arbetstidsarrangemang beror i allmänhet på hur arbetstiden har fastställts i arbetstagarens arbetsavtal samt i ett kollektivavtal som är bindande för arbetsgivaren.

På sidan Arbetstidsarrangemang på Suomi.fi hittar du närmare information.

Man bör överväga att anställa en arbetstagare när företagets verksamhet har vuxit eller skulle kunna växa med hjälp av en ny arbetstagare. Det är bra om företaget varje månad har tillgång till minst lika mycket pengar som den nya arbetstagarens lön och de övriga kostnaderna för hen.

En ny arbetstagare kan också anställas på deltid eller kallas till arbete vid behov.

Du kan också fundera på visstidsanställning om det finns grund till det med tanke på din verksamhet.

Alla arbetsavtal gäller tills vidare, om inte annat avtalas separat. En visstidsanställning är ett undantag, som det ska finnas en grundad anledning till.

Uppskatta hur mycket arbete arbetstagaren skulle ha. Om arbetstagaren endast behöver extra arbetskraft en del av veckan eller under vissa tider på året kan du söka efter en deltidsanställd arbetstagare eller en arbetstagare som kallas till arbete vid behov. Det är också möjligt att arrangera arbetstiden för en heltidsanställd arbetstagare på olika sätt.

Vid inhyrning av arbetskraft hyr du in en arbetstagare av ett bemanningsföretag som också är arbetstagarens arbetsgivare.

Den inhyrda arbetstagaren utför arbetet för ditt företags räkning och i allmänhet i företagets lokaler. Ditt företag ska instruera, handleda och övervaka den hyrda arbetstagaren.

Att hyra in en arbetstagare är ett bra alternativ om

• ditt företag vill ha färre lagstadgade skyldigheter att hantera
• ditt företag behöver en enskild arbetstagare för en kortare tid
• arbete endast finns under vissa perioder eller en del av veckan
• du vill effektivisera någon verksamhet som inte hör till företagets kärnkompetens
• ditt företag saknar en viss kompetens.

Läs mer om uthyrning av arbetstagare i Arbets- och näringsministeriets handbok (PDF, på finska).Öppnas i ett nytt fönster.

Läroavtalsutbildning är ett bra alternativ om företaget behöver en arbetstagare till en arbetsuppgift som inte kräver så mycket förkunskaper. Med läroavtalsutbildning utbildar du en arbetstagare direkt för de atbetsuppgifter du behöver.

Det är möjligt att gå en läroavtalsutbildning för att ta

• hela examina
• delar av en examen.

Läroavtalsutbildningen bygger på ett tidsbundet arbetsavtal, vars längd varierar enligt behov. Antalet arbetstimmar ska i genomsnitt vara minst 25 per vecka.

Närmare information om rekrytering med läroavtalsutbildning finns på sidan Rekrytera eller utbilda personal i Läroavtal.fi-webbtjänstÖppnas i ett nytt fönster..

När du tar en praktikant på ditt företag

• ger du en studerande möjlighet att tillämpa de kunskaper och färdigheter som hen har tillägnat sig under studierna i praktiken i arbetslivet
• kan du erbjuda en studerande möjlighet att göra ett lärdomsprov i något ämne som är kopplat till ditt företag
• kan du lära känna blivande yrkespersoner redan under studietiden och anställa dem efter avslutade studier.

Praktik på arbetsplatsen kan vara

• praktik som ingår i yrkeshögskole- eller universitetsstudier
• studier på arbetsplatsen i form av utbildningsavtal som ingår i yrkesutbildning
• inlärning i arbetet som ingår i arbetskraftsutbildningen.

Praktiken kan vara i alltifrån några veckor upp till 18 månader. Företagen kan också ofta själva komma med önskemål om längden på en praktikperiod.

Praktiken kan endast vara oavlönad när den bygger på ett avtal som ingåtts mellan arbetsplatsen och en utbildningsanordnare.

Då står praktikanten inte i ett arbetsavtalsförhållande till arbetsplatsen, utan praktiken görs för att skaffa kompetens på arbetsplatsen genom praktiska arbetsuppgifter.

Oftast går studerande som deltar i oavlönad praktik antingen på en yrkesutbildning eller en arbetskraftsutbildning.

Man ska alltid betala lön under praktiken när praktiken bygger på ett arbetsavtalsförhållande.

Storleken på lönen bestäms i regel enligt det kollektivavtal som tillämpas.

Du kan antingen själv söka en praktikant för en visstidsanställning eller anställa en studerande som själv söker en praktikplats. Enklast är det i allmänhet att få en praktikant för 2–3 månaders sommarpraktik. Ett arbets- eller praktikavtal ska ingås om praktiken.

En arbetsgivare som är verksam i Finland ska i första hand rekrytera arbetskraft som redan finns på arbetsmarknaden i Finland eller inom EU- och EES-området. I praktiken innebär detta att arbetsgivaren först måste utreda om det finns en arbetstagare för den lediga tjänsten på Jobbmarknaden, genom att ha publicerat en platsannons i minst två veckor.

Eftersom tillgången på arbetskraft varierar på olika håll i Finland har Livskraftscentralen i sina regionala riktlinjer samlat de yrkesområden där det är möjligt att få uppehållstillstånd utan prövning av tillgången på arbetskraft.

Om det visar sig att det inte finns någon arbetstagare vars kompetens motsvarar företagets behov, kan man också söka efter arbetstagare utanför EU- och EES-området.

Vid behandlingen av ansökan om uppehållstillstånd gör Migrationsverket en prövning av tillgången på arbetskraft och beaktar att arbetstsgivaren inte har hittat en arbetstagare via platsannonsen.

Läs mer:

• Prövning av tillgången på arbetskraft - MigrationsverketÖppnas i ett nytt fönster.
• Regionala riktlinjer för anlitande av utländsk arbetskraft - ArbetskraftsbarometernÖppnas i ett nytt fönster.

När du rekryterar personer som inte är bekanta med det finländska arbetslivet eller som inte kan finska eller svenska ska du vid rekryteringen särskilt fokusera på

• tidsplanen, eftersom det kan ta flera månader att få uppehållstillstånd och flytta till Finland
• ansvarsfull rekrytering
• en god introduktion i arbetsuppgifterna och att även bistå i frågor som inte rör arbetet.

Läs mer: Rekrytera ansvarsfullt – JobbmarknadenÖppnas i ett nytt fönster.

Att anställa en partiellt arbetsför person är ett alternativ som ger arbetsplatsen möjlighet att dra nytta av kompetens som annars kan hamna utanför arbetslivet. Personer som länge sökt arbete är också i allmänhet mycket motiverade att få ett jobb. 

En partiellt arbetsför person klarar inte nödvändigtvis av alla saker i vissa arbetsuppgifter utan anpassning av arbetet. Partiell arbetsförmåga kan till exempel bero på en långvarig sjukdom eller funktionsnedsättning, utmaningar med den psykiska hälsan eller en livskris. Den kan vara permanent eller tillfällig.

När arbetsuppgifterna eller arbetsförhållandena anpassas är den partiellt arbetsföra fullt arbetsför i sina arbetsuppgifter. Då talar man ofta om en person med anpassad arbetsförmåga.

I en partiellt arbetsför persons anställningsförhållande lönar det sig dock att vara beredd på att

• anpassa arbetsuppgifterna enligt arbetstagarens begränsningar och kompetens
• erbjuda flexibla arbetstidslösningar
• inkludera en representant för företagshälsovården eller välfärdsområdets tjänster för stöd av arbetsförmågan i planeringen av arbetsuppgifterna
• vinnlägga sig om hela arbetsgemenskapens färdigheter och attityder så att den partiellt arbetsföra kan integreras smidigt på arbetsplatsen.

En bra grund för beredningen av rekryteringen av partiellt arbetsföra är:

• Stödstiftelsen för barn och unga med funktionsnedsättning Vamlas verktyg för en lyckad rekrytering (på finska)Öppnas i ett nytt fönster.
• Kompetenscentrum för samhälleliga företags informationspaket om sysselsättning av partiellt arbetsföra (på finska)Öppnas i ett nytt fönster.

Mer information om partiellt arbetsföra arbetstagare i Suomi.fi

Om det känns svårt att komma igång rekryteringen kan du få gratis rådgivning via till exempel

• arbetskraftsmyndigheterna i den egna regionen, som också kan hjälpa till att öppna en arbetsplats, skriva en platsannons och hitta lämpliga kandidater
• FöretagsFinlands riksomfattande rådgivningstjänst
• nyföretagscentret i din region, om företaget har varit verksamt i högst 3 år
• utvecklingsbolaget i din region.

Du kan också lägga ut rekryteringen helt och hållet på entreprenad till ett företag inom direktrekryterings- eller personalservicebranschen,  men då är tjänsten avgiftsbelagd.

Bekanta dig också med Jobbmarknadens rekryteringsanvisningar.Öppnas i ett nytt fönster.