Orsaker till uppsägning
En fast anställning upphör generellt i och med att en anställd sägs upp eller säger upp sig. För att häva en anställning krävs synnerligen vägande skäl.
Mer detaljerade anvisningar om avslutande av anställningsförhållandet finns på sidan Avslutande av anställningsförhållande i Tyosuojelu.fiÖppnas i ett nytt fönster.. Du kan också ringa arbetarskyddsmyndigheternas telefonrådgivning.
En anställning som gäller tills vidare eller en ordinarie anställning upphör när den anställda säger upp sig eller ditt företag säger upp den anställda. Om ditt företag säger upp någon, ska det enligt arbetsavtalslagen finnas ett sakligt och vägande skäl till det. Den anställda kan däremot säga upp sig utan motivering. I båda fallen ska uppsägningstiden iakttas.
Anställningsförhållandet upphör med att arbetstagaren säger upp sig även när hen går i pension. Läs arbetstagarens anvisningar om att gå i pension.
En visstidsanställning upphör när den tid som anges i avtalet löper ut eller när arbetet som ligger till grund för avtalet blir klart. I normala fall kan visstidsanställningar inte sägas upp.
Ditt företag eller den anställda kan häva ett arbetsavtal utan uppsägningstid även när den andra parten har brutit mot eller försummat sina förpliktelser på ett allvarligt sätt. Det ska alltid finnas synnerligen vägande skäl och en grundad anledning till att ett arbetsavtal hävs.
Ibland kan en anställning också upphöra i speciella situationer, som ett saneringsförfarande eller en konkurs.
Enligt arbetsavtalslagen kan ditt företag bara säga upp sina anställda av sakliga och vägande skäl.
Orsaken till uppsägningen kan vara ekonomisk och produktionsmässig om det arbete ditt företag erbjuder har minskat väsentligt och bestående och du inte kan erbjuda dina anställda andra uppgifter eller utbilda dem.
Tillfällig nedgång i arbetet berättigar inte en uppsägning. Du kan inte heller säga upp en anställd om du anlitar en ny anställd för samma slags arbete. Att anställda blir sjuka, deltar i en strejk, har åsikter, deltar i samhällelig verksamhet eller anlitar rättsskyddsmedel är inte en giltig grund för uppsägning.
Uppsägningen kan också bero på personen. Orsaken kan vara att den anställda har försummat sina arbetsskyldigheter genom att till exempel ständigt komma för sent eller lämna arbete ogjort. Orsaken kan också vara att den anställda inte längre klarar av arbetet.
Tänk på att anställda har ett särskilt uppsägningsskydd om de har en förtroendeman eller förtroendevald, är gravida eller föräldra- eller vårdlediga.
I början av anställningen har man ofta en prövotid på högst sex månader då ditt företag eller din anställda kan häva anställningen utan uppsägningstid. Det behövs ingen grund för att häva en anställning under prövotiden, men orsaken får inte vara irrelevant för syftet med prövotiden.
I övrigt är hävning av arbetsavtal en strängare åtgärd än uppsägning. När du häver en anställds arbetsavtal upphör anställningen omedelbart och uppsägningstiden iakttas inte.
För att häva ett arbetsavtal krävs synnerligen vägande skäl, som ett allvarligt brott mot eller åsidosättande av förpliktelser som är av väsentlig betydelse för anställningen. I praktiken kan skälen till exempel vara rusmedelsanvändning på arbetsplatsen, våld, avslöjande av affärshemligheter eller flera dagars olovlig frånvaro.
Häv arbetsavtalet inom 14 dagar från det att skälet konstaterades. Prata med den anställda innan du meddelar om hävningen. Ge meddelandet om hävningen av arbetsavtalet till den anställda personligen.
På samma grunder kan du även häva en visstidsanställds arbetsavtal.
Kom ihåg att du inte kan häva ett arbetsavtal av ekonomiska och produktionsmässiga skäl.
En uppsägning ska grunda sig alltid på en helhetsbedömning. Beakta bland annat arbetets natur, karaktären på den eventuella förseelsen och antalet anställda i ditt företag.
Om en uppsägning sker av ekonomiska och produktionsmässiga skäl, ska du innan beslutet om uppsägning ordna samarbetsförhandlingar och meddela TE-tjänsterna om dem, om ditt företag har minst 20 anställda. Upplysa din anställda om skälen till uppsägningen. Försök placera om eller utbilda den uppsagd anställda i en ny uppgift till exempel med hjälp av OmställningsUtbildning.
Om orsaken till uppsägningen beror på personen ska du ordna ett hörande för den anställda före uppsägningen. Om en anställd har försummat sina förpliktelser får du i allmänhet inte säga upp personen utan varning. Ge en varning skriftligt så att det finns ett bevis på varningen och tidpunkten för den. Om den anställda inte gör bättring kan du inleda uppsägningsprocessen.
Gör alltid ett skriftligt meddelande om uppsägning och ge det till den anställda personligen. Iaktta uppsägningstiderna. Observera att visstidsanställda generellt inte kan sägas upp.